作為一個管理者，相信常常會有想傳達的信念不被接受的狀況，甚至常常聽到一句老生常談「無法改變別人的話，就改變自己吧！」，雖然在我之前的文章「 組織變革中的模式與迷思 」有提到對於一個新概念來說，即便是死硬派的守舊者也有他的價值，應該予以尊重，但我們終究還是希望能盡可能讓每個成員接收新想法，這時候學習一些談話中的引導技巧應該能起到一些幫助，《 別人的想法，九成都能改變 》便是分享這樣的主題，作者「與良昌浩」從事企業文化改造相關工作，透過本書將長年的實戰經驗淬煉出「改變他人想法的技術」有系統的介紹給讀者，我之前也在某個講座上接觸過類似的引導技術，但這本書上寫得更加仔細一些，以下是我在閱讀的同時對引導方法的摘要，希望對你有幫助。 A. 直接進入重點，改變他人的想法有哪些重點？ 作者認為先要創造「 改變別人的環境 」，而這樣的環境主管和部屬必須是能夠「真心溝通」的（就算一開始是強制參加的對談），近一步來說是要促成「 不得不去思考 」的環境，因為一般人的日常生活中是處於停止思考的狀態，在這樣的狀態下意識的接收天線是關閉的，所以必須要破壞這樣的平衡，確實地創造想法能交換的環境才能促成實質改變。 就我實務的經驗來說，說人都是處於停止思考的狀態並不完全精準，實情是人們多半陷在自己有缺陷的思考模型而不自知（例如：「反正不會有改變，所以什麼都不用去做」），換句話說長期累積下來他對於環境已經有自己一套的解釋模型，就算有新的事件發生，他還是會傾向用他的那套模型去解讀，因而看不到事情的全貌，引導者難的就是要促使他去看到別的面向，進而去思考，只有自發性的思考才有可能真正改變一個人的想法，作者提到，對一個長期被命令的下屬來說，他已經習慣順從（或反駁？）領導字面的意思而產生「因為被要求，只好配合去做」這種事不關己的想法，而不會真正去思考領導背後的動機或提出改善方案（當成「自己的事」），再還沒建立「進化的基礎」之前無法真正從外部獲得資訊。 為了激發對方的問題意識或目的意識，進而達成想法改變（進化）的效果，作者認為必須引起「變動」，而因為人的天性是追求安定，所以任何顯著的改變都會引發反感或抵抗，所以作者提出了「變動進化循環」，此循環包含了四大步驟，只要這四步驟，就能有效降低初期反抗，達成改變他人想法的目標。 B. 別賣關子了，變動進化循環到底有哪四步驟？ 以下條列說明並