在上一篇拙作 "權力？領導力？傻傻分不清楚" 當中，有提到職位帶來的權力，以及濫用帶來的後果（寧向東老師並不反對合理的使用），結論中有提到如果想突破「管理者」這個層次，就必須要利用超越職位權力的「影響力」，包含但不限於「專家能力」和「個人魅力」，本篇文章我們就來更近一步來談談如何成為一個讓下屬願意追隨的上司。
經濟交換
首先，如果要人配合的話，給人發錢（動用獎賞權力進行經濟交換）似乎是一招立竿見影的作法，但缺點是：1. 發得出錢的時候才會有影響力，且必須給出超越市場水平一定程度的價碼，對公司來說終究是負擔。
2. 在這種影響力之下的下屬多半為「順從」，雙方比較像進行一樁買賣，買賣講求平等，所以容易淪為「拿多少錢，辦多少事」，出發點不是對組織使命有認同，無法創造卓越。
3. 優秀的人才若著眼點不在錢，或是有發更多錢的工作，那麼隨時可以終止合作。
社會交換
社會交換則可在薪酬不那麼高的情況下依然讓下屬追隨，寧向東老師在這邊舉了一個例子說明，比方說我們去市場買菜，這本身進行的是一場經濟交換，但某個攤販總是笑臉迎人，沒事還會多跟我寒暄幾句，這個社會行為在我心裡是有價值的（但價值高低每個人給的不同），所以這麼多攤商我每次都跟他買，這就是社會交換。所有下屬對於上司都會有一個社會交換的心理帳戶，這個帳戶僅能預先儲蓄，無法預支，平時存的正價值越多，關鍵時刻才能夠動用，當然領導者能提供的社會價值不只是笑臉，還包含平時的關心、牢記下屬的喜好、他提過的事、一點小禮物、幫他排解工作上碰到的困難，更重要的是以他的成長為念，提供其必要的引導，以我個人的實務經驗，簡單來說就是「成為他的益友，而不是任你使喚的奴僕」，正因為這種互惠關係，讓平時的領導得以平順，也讓緊急關頭下屬自發性的幫忙成為可能。
加入小酒館以來，我帶過四屆的實習生，每年七月他們剛進來時，我會找他們談話，我第一個問的總是「你在未來的一年裡想在這裏達成什麼目標？」、「你未來想做什麼？」，接著安排他工作時，盡量去派給他能幫助他成長的任務，並且定期詢問他的執行情況，分享我的經驗和給予一些建議，所以這麼多屆帶下來，都保持滿好的互動，其中有幾位 畢業後都還是保持聯繫，我想這大概就是所謂的「社會交換」帶來的效果吧！
專家能力與個人魅力
專家能力具體來說就是在特定領域有專業的知識和技術，因而形成的影響力，例如 Google 創辦之初，是因為布林和佩吉創新的想法與技術力讓公司有了第一批追隨者，在教材上甚至說 Google 上市後，請了專任的 CEO（Eric Schmidt？），在幾年的時間裡佩吉常常跟在他身後問東問西，有些問題很傻，讓他獲得了「傻佩吉」的外號，但其實是佩吉知道唯有靠專家能力才能獲得影響力，所以努力學習，終於在 2011 年接下 CEO 大位。最後是個人魅力（亦稱參照權力），即因為他人身上的一些特質，好比自信、堅持、專注... 等，誠心誠意的成為他的追隨者，除了上述特質，遇到事情勇於承擔也是一項重要特質，課程舉的是中國的優秀企業家寧高寧的例子，那時他在華潤任職，一次收購談判，進行的頗為不順，火藥味很濃，一位官員跟他提出「想要繼續談判可以，先撤換掉你的下屬黃鐵鷹」，這時一向謙和有禮的寧高寧竟然拍桌子說道：「我們的合作原則是平等，你沒有權力讓我撤換掉他，就像我沒有權力讓你們市長撤換掉你一樣」，甚至後來還向市委書記寫上訴狀，揭發這樁不合理的事。
以上的故事是不是時時刻刻發生在我們的周遭？一個主管除了要有知人善任的能力，自己的下屬遇到了困難，一個是把責任往他身上推，另一個是勇於擔當，若你是下屬的話，你覺得哪一種主管你比較願意跟隨呢？
結論：管理者與領導者
最後再來梳理一下邏輯的脈絡，領導者指的是有領導力的管理者，管理者是組織賦予的，你的負責的事、能管理的人、能動用的獎賞和懲罰，都寫在公司章程裡，是一種死板板的規則，誰來當這些東西都不會變，但卓越的領導者則是會透過搭配專業能力的和個人魅力的展現，不同於管理者單用組織權限管制下屬，領導者做到的是讓下屬心甘情願追隨。
我個人覺得其中施展魅力是最抽象的，因為他沒有固定的規則（往後的課程對這部分也多有著墨），不過老師這邊有提到幾個簡單的原則，像是要有格局、順應時勢、遇事多替別人考慮，以我自己這幾年的管理經驗，我對「遇事多替別人考慮」最為有感，如果上級每次都只是交辦任務，但回饋的東西（請把經濟交換、社會交換和專業交換一併考慮進去）卻不相稱，也鮮少替下屬考慮他的職涯發展，基於等價交換原則，下屬往往就只會回報予最基本的產出，但如果讓下屬覺得領導真的有在替他們著想（領導必須要透過反覆的行為建立此認知）那麼下屬在工作的鬥志、自我管理，甚至是遇到問題吐露的坦承程度，都會起到很不錯的效果，省去很多上下的互相猜忌，難怪老師在課程的最後引用馮小剛導演的一句話：「最大的欺騙，叫做真誠。」
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